人事制度

ニコンの人事制度について

ニコンでは、対話・コミュニケーションを重視し、従業員の意欲を引出し、能力を最大限に発揮できる職場環境を整備することを基本方針としています。この方針に基づき、人事制度を定めています。

また、年齢や性別などに関わらず、パフォーマンスを重視した公正な評価・処遇を行い、従業員一人ひとりの職務・役割の遂行や成果の創出を促進しています。そして適性や能力、意欲に応じた職務や役割を従業員に付与し、自律的にキャリアを考え、能力開発に取り組むことを支援しています。

人事制度の特徴

ペイフォーパフォーマンスを徹底し、
社員一人ひとりの成果・成長を企業価値の向上に繋げる

“役割・成果主義”の徹底

役割遂行や目標達成のコミットメントを強化し、高い役割を担い成果を出した者を評価・処遇する

次世代人材の育成・活用

年齢に関わらず、適性や能力、意欲ある者には成長・活躍の機会を広げ、高い役割や目標を与える

職責等級制度

担当する職務・役割の水準に応じて職責等級・等級区分を設け、それに応じて、評価、処遇、育成を行なう制度です。
職責等級は「プロフェッショナル等級」「高度プロフェッショナル等級」「マネジメント等級」の 3 つに区分され職責等級ごとに5段階から7段階で等級区分が設定されています。

マネジメント等級／G1 - G7

組織を統括・牽引する職務・役割

高度プロフェッショナル等級／P6 - P10

極めて高い専門性を活かして組織に貢献する職務・役割

プロフェッショナル等級／P1 - P5

専門性を活かして組織に貢献する職務・役割

制度のポイント

・すべての等級区分間において昇格試験なし
・経験年数によらず、職務、役割により等級区分が決定
（各職場ごとに職務、役割に応じた等級区分を明確化しています）

社員のキャリアアップ事例

Case:01キャリア入社者Aさんの場合

Case:02新卒入社者Bさんの場合

キャリア・新卒入社ともに年齢や
性別、経験年数によらず
活躍次第で高い職務・役割をお任せしています

評価制度

「職責評価」と「成績評価」
二つの評価制度を設けています。

職責評価

年１回、年度初めに今後１年間に担当する職務・役割の水準を評価
職責評価に基づき、等級区分（P1～P10）を決定

※マネジメント等級はポジションによって自動的に等級区分が決定します。

成績評価

主に目標達成度評価により決定
6ヵ月を評価期間として、年度上期（4月1日から9月30日）
年度下期（10月1日から翌年3月31日）ごとに実施

目標面接

職務・役割に応じた半年間の目標を個人で設定後、上長と面接を行い最終的な目標を決定

中間面接

3か月経過後に進捗と今後の進め方を確認。状況に応じて目標変更

評価面接

期初に立てた目標を自己評価した後、上長からの評価。評価結果をフィードバックし社員の育成に繋げる

評価結果は、基本給^※、賞与に反映。

※高度プロフェッショナル等級、マネジメント等級は月手当

キャリア開発支援制度